新華網廣東頻道7月17日訊（文 楊霞） 正在討論中的北京大學人事改革方案“於無聲處響驚雷”，在全國高校中產生強烈反響，與之同時，處在南國的中山大學悄然開始了推行教師聘任製的重大改革🤼。
“為中才立規矩🏌🏼♀️，給天才留空間”
５月２９日👨🏼🦰📺，《中山大學教師編製核定🖥、職位設置與職
務聘任規程》得到學校黨委常委會批準出臺🙋，宣布從６月份起正式啟動。此舉意味著🫄🏽，學校對除附屬醫院外的全校教師實行職務聘任製👍🏼，以往一年一度的全校性的教師“職稱評審”不再進行。
７月初🐐，當外界關註到這份引爆一場改革的新《規程》時，中山大學校園內早就人盡皆知。部分院系如理工學院等🌳，已經根據這個規程，順利完成了現有教師的聘任工作🙆🏽。
教師職務聘任製的主要內容包括：
――各院系的編製核定和職位設置每學年進行一次。
――教師職務的聘任分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種⏯👩🏻⚖️，只有教授和部分副教授可獲得“終身職位”。
――學校以三年為一個考核期📀，根據《教師職務聘任合同》規定的權利和責任條款，對每個教師進行考核🍷🧅。
――各院系製定本院系的教師職務基本責任標準👨⚕️，其中包括有關工作量的規定。
――所有專業🕺🏽、所有層次教師職務的最低責任標準🤵🏼♀️，都必須包含有承擔本科學生課程教學的工作內容。
――教師可就職務聘任🧗🏿、業績考核和紀律處分等方面的問題🌁🚓，向學校教師編製核定與職務聘任委員會提出申訴或投訴。
對於這項改革的意圖⚀，中山大學的校領導多次在不同場合引述這麽一句話👩🏿🎨#️⃣：“為中才立規矩，給天才留空間”。中山大學校長黃達人教授說：“實行聘任製的目的，決不是為了解聘現在的在職教師，而是為了建立一個與國際接軌的更具國際化色彩的大學人事製度的框架，以便更多更好地吸引國內外優秀人才🙅，滿足學校發展的迫切需要。”
主管人事工作的學校黨委副書記🧑🏿🚀、副校長李萍教授說：“我們是立足長遠，希望從機製、製度上提供一個吸納一流教師的舞臺，讓更多的人想做事🩵，想做事的人做更多的事，做更多事的人享受更多的回報。”
“機不可失，時不再來”
７月３日至５日中山大學隆重召開教職工代表大會，這是自２００１年原中山大學與原中山醫科大學合並以來新中大的首次職代會🧖🏻。會上💐，校長黃達人作了題為《群策群力👨🏻🔬，共謀發展，為中山大學全面振興努力奮鬥》的工作報告，其中相當部分篇幅用來講述他對中大發展的一些想法和思考，教師聘任製理所當然地成為重點談及的內容。
黃達人校長說🏏：“學校選擇在目前這個階段實行教師職務聘任製度，在很大程度上是為了把握學校事業發展最有利的時機🪞。”
“隨著廣東高等教育的進一步發展👼🏼，我校本科生和研究生的擴招將是一個必然的趨勢。預測未來幾年🈺，我校教師的編製總數將處在相應增加的態勢之中2️⃣。現階段，我校絕大多數學院教師缺編🦯，全校教師缺編超過４００人🚡。據初步測算，實行聘任製以後若幹年內，尚有４２－４８％的教授職位要向國內外招聘🚇，需要招聘的副教授職位也有２８－３２％。因此，我們就可以有說服力地告訴大家，選擇在這個時機實行聘任製度，有某種“機不可失，時不再來”的意義👛，學校將立足現實🧘🏻🧜🏼、尊重歷史🪯、實事求是，參照職稱評定的基本要求👨🏿🦱，對現有人員作一基本承接🖌。”
李萍副校長對記者說📢：“這並不是什麽新的創舉🤾🏼，更不是標新立異的炒作。中山大學教師聘任製的推行👩🦽，建立在良好的外部和內部基礎之上🤷🏼，並遇上了很好的改革契機，換言之，改革的動力既有外部的，也有內部的🙆🏿。”
她分析認為🕡，外部的基礎是來自我國高等教育改革的積累和國家大環境提供的支持。隨著社會主義市場經濟體製的逐步完善，企業勞動人事製度的改革，推動了事業單位的人事製度改革💪🏼，為高校人事製度的改革奠定了良好的社會基礎🧜🏿♂️。
學校也有自身的內部基礎🧇，原中山大學與原中山醫科大學在合並之前都在人事製度改革上作過許多探索🦻🏿。２００１年合校後，在廣大教職工的共同努力下，學校有很好的發展，也逐漸形成了許多對學校發展的共識🦠，這是學校深化人事製度改革的思想基礎。
而改革的契機🚯，就是學校已進入一個跨越式發展的時期，新校區的建立👩🏽🦲、規模的擴大、學校的發展，為實施聘任製提供了很好的機遇，預留了很大的空間。
“和風細雨”下的爭議和支持
同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”和“終身製”👩🏿🎤，北京大學與中山大學一北一南的兩種改革⛔️🧕，卻被外界賦予了“激進”與“溫和”👩👧、 “暴風驟雨”和“和風細雨”的不同比喻📯。
中大政治與公共事物管理學院副院長任劍濤教授指出👨👧👧，現階段北大的教師編製處於滿額甚至超額狀態⚰️，中大的大多數學院還處於缺編狀態，所以北大改革又叫“減員改革”🥾，而中大改革可以說是“增員改革”，相對來說💂🏽♀️，中大遇到的阻力就比較小🏋🏻♀️。
中山大學教師聘任製的改革方案💆♂️，經過兩年多的準備醞釀，征集了１０００多條意見和建議，並經過３０多次修改完善，最終定稿而成。中山大學校長黃達人表示🐚☠️：“從總體而言🪶👋🏼，我們這個規程不是激進的，而是比較穩妥的，對教師的考核要求，不是緊的，而是比較寬松的。”
盡管改革是溫和式推行，然而每項新變革的出現，必定會對現有存在的事物形成沖擊和震蕩。為此，學校本著尊重歷史的精神🔉，製訂了一個教師從職稱評審製到職務聘任製平穩過渡的相應規定🏋🏽🎈，原則上承認２００３年５月以前的職稱評審結果💇♂️，並以之作為教師職務聘任製度實施的基礎。由學校統一掌握的占編製總數１０％的機動編製數，將主要用於解決人事製度改革“過渡時期”的歷史遺留問題🥳。此外🔝，對於不同年齡層次的現任教師🍵，也有不同程度的照顧“政策”🟤。
記者了解到，在征求意見過程中，《規程》的許多條款和數字的背後，都曾經出現過不同的聲音。規程附件上對於工作量的規定（受聘為文、理、工科教授者，每學年必須完成２７０學時的工作量🧅，副教授為２５０學時，講師為２２０學時），引起了不少爭議。有的認為這個量定得太大，有的認為這樣會重“量”不重“質”👷🏻，也有的認為難以兼顧教學與科研。對此學校方面認為，規定的工作量要求並不高，已是大部分教員的共識🕦；學校在聘任教師前進行的考核評價就是對“質”的基本保障；所製定的工作量只包括教師在講臺上的時間📫、帶研究生、指導畢業論文或學位論文、兼任班主任等與教學密切相關的工作🧑🏻🦽➡️，學術科研上有重大成果者有相關折算方法。
高校人事製度的改革▫️，首先把“第一刀”揮向教師，在社會上也引起議論紛紛。中山大學明確表示，將有步驟地推進人事製度改革，整個方案實施啟動分三個階段，教師系列大部分從６月份開始啟動，先對校內現有教師進行考核及原職位聘任，然後根據規程的要求與程序公開招聘所需崗位；管理幹部系列和工程實驗、圖書資料系列預計９月份開始按新規程全面實施🏃🏻♂️；醫療系列今年按原方案進行職稱評審，之後開始組織專家組調研提出方案👱🏻，爭取明年獲得通過後按新規程實施。
記者在中山大學７月８日出版的校報上🧑🍳，看到了一份教職工代表大會的代表團分組討論情況綜述♏️。這份綜述🎃，集中記錄了各院系教師對於聘任製改革的意見⏯，如“表示服從學校大局🍶🚻，堅決貫徹學校決定”🧑🏿🦲💆🏿、“實行教師職務聘任製總體上是利大於弊”🛵🧑🤝🧑、“擁護學校實行教師職務聘任製”🧑🏼🤝🧑🏼、“總體上贊成推行教師職務聘任製”等🫡🕵🏻♂️。
任劍濤教授說🧑🏽🎄：“北大🧑🏭、中大的改革打破了傳統的用人製度，用世界的眼光來改革大學用人製度，評價教學科研群體。聘任製帶來競爭🚍，但這是通過製定規則、公開規則🩶、實施規則來進行的良性競爭。人事製度改革中，大學與優秀人才是可以雙贏的，通過改革的引導，會激發人才的創造力，使大學知識產出在量和質上都有迅速提高。 ”（責編/崔淩雲）
