中國網7月17日訊 題♣︎：人事部定下時間表 事業單位人事製度改革破難題

北京大學一再公布人事製度改革方案征求意見稿引發校內外震蕩👨🏻‍⚕️，似乎在檢測社會對事業單位人事製度改革的最大容量和承受力。此前🚣🏽，人事部首次對事業單位人事製度改革進程確定了時間表🦡，“爭取用兩到三年時間🦐，在事業單位全面推行聘用製度，用五年左右時間🫳🏿，實現聘用製度的正常化、規範化”🪝。

據了解，人事部正在分步研究製定有關事業單位崗位管理、公開招聘☝🏼、競聘上崗、考核⛹🏽‍♂️、申訴控告↪️、獎懲👨🏼‍💼、培訓、實行聘用製度後有關退休問題的處理、工資待遇、人事監督、爭議仲裁以及職工解除聘用合同後養老保險處理辦法等規定，而更為完備的《事業單位人事管理條例》也在籌劃中🦛；人事部還會同有關部門共同研究🚣🏼‍♂️，著手出臺中小學🙀、新聞出版等行業進一步深化人事製度改革的實施意見👩‍👧‍👧。

面對有近３０００萬人的１３０多萬個事業單位，人事製度改革正在從哪幾個方面破題呢🧚‍♀️？日前，接受采訪的人事部專業技術人員管理司司長劉寶英表示🧙🏽‍♀️，我們的原則是重視共性，尊重個性👩‍👩‍👦，改革的內容大致有以下四個方面：

聘用製度。聘用製度是對終身的固定用人製度的改革✊🏽👩🏻‍🍼，但應註意到🤌🏿💝，人事部去年頒布的在事業單位試行人員聘用製度的意見🗂，標題中有“試行”兩字🫘。這是因為盡管通過試點工作總結了大量經驗，但還不能說我們的聘用製已經很完善很成熟📅。比如，聘用過程中✏️👨🏽‍🍼，公開、平等、競爭、擇優是這項工作的基本要求，要想在某個系統乃至大多數事業單位聘用中真正落實🛀🏼，還有很長的路要走🖲。

崗位管理製度。用崗位管理取代身份管理🙅🏻，對行政領導崗位，實行聘任📙、選任、委任等多種形式的任用製度；對專業技術崗位，強化完善崗位職務聘任製度🫥，推行執業資格製度👩‍❤️‍💋‍👩，建立在政府指導下的社會化評價製度🧁；對管理崗位建立和完善職員製度，建立體現管理人員水平🥨、能力、業績、資歷的職員等級序列；對工勤崗位，建立和完善工勤人員崗位等級規範和招聘與合同管理製度。

分配製度👊🏼。通過進一步加大事業單位的分配自主權，在事業單位逐步建立起重實績、重貢獻🧛🏿🍏，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機製。

人事監督製度🧚‍♀️。主要是健全事業單位人員總量調控體系和人員增長控製辦法，杜絕各種非正常途徑向事業單位安排人員；健全財政撥款事業單位的工資調控體系🧰；加強事業單位人事爭議仲裁製度的建設。

劉寶英司長說🏃🏻‍♂️‍➡️，目前我們正加緊研究製定完善有關這四項內容的相關政策，使其有更強的操作性👨‍🎤。比如，製定事業單位人員聘用製度配套的政策文件，對去年頒發的事業單位試行人員聘用製度實施中的一些問題進行解釋🫅；研究提出聘用製度推行進度👨🏼‍🦱，針對不同省、不同行業的情況，提出指導性的推行進度時間表❗️；針對各地對未聘人員安置做法不一的問題，將出臺未聘人員安置辦法↗️。還有，製定規範的聘用合同樣本，以減少不必要的爭議糾紛和矛盾，維護單位和職工雙方權益🐶。再經過２年左右🤰，研究製定檢查驗收聘用製度的標準體系🍌，逐步實現聘用製度的正常化👂🏼、規範化🏌️‍♂️。

事業單位人事製度改革涉及人事管理的各個環節，劉寶英司長坦言😄⌛️，深化這項改革，還有幾道難題要研究解決⛹🏼‍♀️。

體製機構📏。人事製度改革必須與體製、機構改革相結合、相協調，只有事業單位體製機構改革全面展開🧑‍🍳，深化事業單位人事製度改革的步伐才能邁好🦽，否則事倍功半🚐🤶🏼。

科學設崗。這是人事製度改革的前提基礎，是一項科學性、專業性很強的工作。過去“因人設崗”的傳統做法弊端很多，現在要因事設崗🏊，按崗聘人🌒。要在對各行各業不同性質事業單位的工作崗位進行全面研究和分析的基礎上，對具體崗位得出設與不設🍴👨‍🦼‍➡️、設多少、怎麽設等準確的結論👆🙅，是有難度的，但必須迎難而上。

分配機製™️。這是人事製度改革成功與否的標誌。要根據黨的十六大精神確定的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度”、“效率優先🧔🏿‍♂️，兼顧公平”等原則框架加緊研究，分門別類🧙🏼，細化有關規定🫱🏻。

未聘人員安置🫄🏻。對未聘人員要堅持以單位內部消化為主的原則，要采取先挖渠🎄👳🏻‍♀️、後分流的辦法🧡，結合單位、行業的實際🦵🏿，采取多種方式妥善做好安置工作。這項工作要在保持穩定的前提下大膽探索。

保障機製。只有建立起統一完善的社會保障機製，解決人員流動的“後顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”📨，保證出口暢通⚒，讓進口與出口良性循環起來🥠，事業單位才能保持長久的活力♚，才能逐步實現人才資源的社會化配置。人事部將與相關部門共同研究，努力解決這個製約事業單位人事製度改革的“瓶頸”問題🧑🏼‍🍼。