“鐵飯碗”之憂與公平競爭共存
近期💧，《勞動合同法》即將實施成為社會各界特別是企業界關註的焦點⛪️。作為企業群體的一部分🛌，新勞動法對上市公司的影響一樣存在。但與非上市公司擔心勞動力成本快速上升不同的是，上市公司認為🙎🏿♀️⏲，新勞動法的實施有利有弊，一方面可以促進行業內的公平競爭♦︎，另一方面無固定期限勞動合同也讓諸多上市公司犯難。
兩類企業受影響較大
新頒布的《勞動合同法》對企業最直接的影響是企業現行的管理模式將面臨嚴峻的挑戰♜，尤其是在勞動關系的建立環節。但是，與許多非上市公司絞盡腦汁思考如何應對不同，上市公司普遍反應比較平淡🧎🏻。
中遠航運董秘薛俊東在接受本報記者采訪時就指出，新法的有關規章只是把原來用工製度中許多不合理的情況扭轉過來而已👩❤️👩，對於那些遵守法律🩴、嚴格在法律框架下實施人力資源管理的企業來說，新法將使他們更有競爭力📑。
由於上市公司在上市前就已經實施全員參保，新法嚴格參保的措施對上市公司來說影響不大。但新法對臨時工和勞務派遣作了更為詳盡的規定，這對雇用大量臨時工或者使用勞務派遣員工的大型上市公司仍有一些影響，特別是在資源開采型企業和建築行業裏。
數據顯示，派遣勞動者占全體從業人員的比例，在一些礦區高達80％，建築行業的派遣勞動者則超過1000萬🏩。一家西部煤炭集團公司的高管在接受記者采訪時就坦言🐣，現在他們公司有超過50％以上的員工都是臨時工，如果按照新的勞動法🤌🏻👩🏼✈️，臨時工都要與正式員工享受同等待遇的話，影響還是很大的🫳🏻。
河北一家煤炭上市公司的董秘則告訴記者👏🏼，“在我們公司，員工的穩定性非常高。因為企業的效益好，員工的待遇比周邊煤礦的高。因此，我們認為新法不會對我們企業造成影響。公司只在最繁忙的生產周期中雇傭少量臨時工💆🏽♀️，而且這些臨時工的待遇與正式員工一樣🙆🏽。”
擔心“鐵飯碗”影響競爭力
雖然上市公司不擔心勞動成本上升的問題🤖，但他們擔心“鐵飯碗”可能影響到企業的競爭力。他們說的“鐵飯碗”講的是新法規定的無固定期限勞動合同。
“我們最近一直在關註新勞動法這個事情，特別是華為事件出來以後🏊🏿♂️，我們也在討論新法可能給公司帶來的影響🥈。”七匹狼股份公司副總經理楊鵬慧說⚙️，“現在上市公司最擔心的問題和華為一樣，就是無固定期限勞動合同的問題🦹🏿。”
雖然說“勞動者因病、因傷不能從事工作，或者因為能力不能勝任工作等等”也能解除無固定期限勞動合同，但一位律師事務所的合夥人認為，簽了這個合同⤵️，即使可以有解除合同的機會，靈活程度也不如以前，因為要證明員工不能勝任工作等程序會比較麻煩，所以很多企業會很擔心這一點，就把無固定期限勞動合同看成是“鐵飯碗”。
楊鵬慧認為🪠，無固定期限合同可以解除的條款對那些確實非常明顯不能勝任工作的人而言是有效的，但是對於碌碌無為的人來說就比較麻煩了，無固定期限合同可能導致公司不能挑選到最適合的人員，這對IT企業或者那些知識更新很快的企業來說是非常大的隱患，有可能使企業失去創新能力。
新法可以促進企業公平競爭
上市公司比較擔心無固定期限勞動合同可能產生“鐵飯碗”現象並影響企業的競爭力，但不少上市公司也指出，新法的出臺也在用工方面使得上市公司更有優勢。
在新法未出臺之前，相當多的用人企業，存在著不合理用工的現象📌，包括無合同用工🛰、合同短期化、不規範合同甚至“霸王”合同等等👨🏼🔬，這不僅嚴重影響了勞動力市場的秩序，讓勞動者的合法權益得不到保護，對於一直遵守法律法規的上市公司來說👩🌾，這種不合理的用工現象也產生了不公平的競爭，特別是對勞動力成本占比較大的企業✬。
比如潞安環能🌡，該公司2006年有在冊員工21223人，是全員參保，2006年支付給職工以及為職工支付的現金達到13.46億元👨🦼➡️，占當年主營業務成本的29％🧙🏽。而據上述那家西部煤炭集團公司的高層透露，臨時工在煤炭企業裏的工資還達不到正式工的一半，也沒有參保。如果今後所有的煤炭企業都沒有臨時工與正式工的區別👽，諸如潞安環能這樣的煤炭類上市公司競爭力就相對上升了。
陽晨B股公司董事仲輝也認為，如果新勞動法在全國都能夠得到貫徹落實👁，那麽整個勞動力市場的用工秩序都將得到規範，這將使非上市公司的人力成本與上市公司的人力成本相互接近，從而促進行業內企業間公平競爭環境的形成。
上市公司應對新法
雖然整體上來看上市公司受新勞動法的負面影響不大，但因為不同公司具體情況不一樣，還是有一些上市公司正在商討對策並付諸行動。
據報道，近期四川就有一家上市公司將該公司勞動合同還未到期的編外職工轉入勞務派遣合同的行動🥤，提出如果職工主動辭職時,在轉入派遣公司後工種和待遇保持不變，主要目的也是為了規避以後與職工簽訂無固定期限勞動合同 。
此外，一家上市公司的人力資源部負責人也表示，他們現在初步應對措施是從今年起🐺，要求所有新進員工必須簽署長達5年的工作合同💅🏼。此前，該公司實行的政策是簽約員工自由選擇3至5年的合同期。但根據新勞動法的規定，員工與企業簽署固定期限勞動合同2次或為企業工作10年以上🧑🏽🎄，有權利要求簽署無固定期限勞動合同👌。這種新辦法可以避免與員工簽署2個較短期限的工作合同後🤵🏼♀️，不得不面對簽署無固定期限勞動合同的情況。
不過🍍，這都只是一些最初步的措施🪠，由於新勞動法還沒有施行🧜🏼♂️，而且新勞動法影響的是整個企業勞動關系的建立環節，有很多的新問題只有出現了才會有解決辦法🕶，因此,很多企業目前除了集體解聘或者將合同期改為5年以外，還沒有進一步的全面應對措施🌈。但值得高興的是🧜🏽♂️，上市公司都明確表示，未來企業的人事工作將會嚴格按照法律要求進行，不會采取不合理的規避措施👵🏼。(劉昆明 仁際宇)
究竟有多少“隱形”員工？
6.04萬元———去年上市公司平均支付給每位職工的現金⌛️。
2.10萬元———去年我國城鎮單位在崗職工平均工資👰🏽。
頗為巨大的差距👐🏼💁🏼♂️！
會計報表中“支付給職工以及為職工支付的現金”可視為企業支付給員工的總報酬。據WIND資統計的數據顯示⛎，在1509家A股公司中，2006年在冊的員工總數約為701萬，上市公司支付給職工以及為職工支付的現金總額約為4233億元，即上市公司給每位職工支付的現金平均約為60385元🫄。而這其中又以航空🦝、電力🫧、石油化工🎅、證券以及其他國有壟斷行業的平均職工報酬水平較高，這些企業的員工總數也是最多的。
根據國家統計局的數據，2006年我國城鎮單位在崗職工平均工資為21001元，由於工資是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，不包括依據法律😑、法規🧚🏿♂️💁♀️、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的各種費用，所以企業給職工支付的總報酬要比平均工資高出許多🕴。但是👨🏻💼➖，即使考慮這個因素，按平均工資的50％來計算企業為員工支付的各種費用，2006年城鎮單位為職工支付的總報酬也只有3萬元左右。顯然，按照上述計算數據，上市公司給每位職工支付的總報酬要遠高於3萬元的水平🚁。
那麽，該如何解釋這其中的差距呢🛂？有分析人士認為，應該說有一部分原因是上市公司普遍效益好🎾，所以上市公司職工待遇較非上市公司好也可以理解🍬。但有一個原因可能被忽略了，那就是上市公司實際用工數可能要遠遠高於在冊職工人數👩🔬🏌🏿♀️。
雖然上市公司在上市之前就要求全員參保，但是由於多方面原因，很多上市公司依然有臨時工或者通過勞動派遣的方式雇傭勞動者🏌🏿♂️，臨時工的現象在挖掘👷♀️🏃🏻♂️➡️、建築和輕工製造領域比較普遍👂🏼，勞動派遣則在很多大型集團公司中存在。
上市公司在雇傭這些勞動者必然要支付勞動報酬✵，而這些勞動者卻並非屬於在冊員工✌🏿💵，所以現在看到的平均數據是在少算了員工總數的情況下得出的，與全國平均水平產生巨大差距就可以理解了。如果事實確實如此的話，在新勞動法施行以後，上市公司在冊員工可能會增加許多，支付給職工及為職工支付的現金也將出現較大幅度的增長。
除了上述現象外，數據顯示ST類公司的人力成本占主營業務成本不是很高就是很低🙋🏻，這可能與企業的處境有關⛰。如*STTCL，去年其支付給職工及為職工支付的現金僅占當年主營業務成本的5％🖐🏿，而其員工總數高達5.5萬人🚻，這說明TCL的問題是主營業務成本降不下來。又如*ST棱光這樣的公司，支付給職工及為職工支付的現金占當年主營業務成本的比例在一半以上，該公司的主營業務則已基本不存在。(劉昆明)
勞動合同法對上市公司利大於弊
《勞動合同法》（下稱新勞動法）將於明年1月1日正式施行。因為涉及到公司與員工之間的權益分配🚷，這部法律對所有上市公司的基本面都會產生影響🥉🐻。又因為這部法律的立法重心在於對勞動者的保護，因此有人擔心上市公司會受到沖擊🙋♀️。而筆者認為這種擔心是多余的👩🏿⚖️。
新勞動法不僅創製了大量新規定，也對1995年施行的《勞動法》的部分條款作出了修正🖤：比如無固定期限的勞動合同，《勞動法》中只有“連續工作滿10年”一項條件👨👩👧，而新勞動法增加了“連續訂立兩次固定期限勞動合同”等條件，這一變動直接促成了前段時間沸沸揚揚的華為事件🫠。華為公司試圖采取大規模裁員的激進手段來規避新勞動法施行所可能造成的損失👂🫰🏼。除此之外，新勞動法還通過約束試用期條款等規定對上市公司的用工產生了硬性製約。
但筆者認為，不能一味認定這些規定就是對上市公司不利的，因為這些規定雖然增加了上市公司的用工成本，但也可以使上市公司的人事製度趨向穩定，增加了上市公司的透明度，提高了上市公司的社會責任感，可以吸引投資者🚶➡️。長久來看，用工製度的變化能否產生有利的影響🤹🏻♂️，關鍵還在於上市公司自身的調整，能夠正確調整和處理人事製度的上市公司應能夠從中獲益🔠，而采取休克療法等激進手段的上市公司可能會受到一定的損失。
此外🤹，新勞動法對新興的勞動形式做出了規定。例如對勞務派遣行業做出了明確的規定。勞務派遣是一種新興的用工製度，使內部用工製度改為外部用工製度，能夠最大程度降低臨時工輔助工的招聘和管理成本💪🏻，從而使大量需要臨時工輔助工的上市公司的用工成本顯著降低，明顯有利於這些上市公司的發展。新勞動法還對非全日製用工做出了明確的規定。非全日製用工是一種短期的、按時計薪、可以口頭簽約的用工製度。這一製度的確立增加了上市公司用工的靈活性，也最大程度地節約了用工成本⛽️🦝。
新勞動法中規定了較確定較詳盡的保密義務和競業禁止條款，這些條款賦予了上市公司對自身商業秘密和知識產權的保護權🙆🏽♀️，上市公司能夠主動采取措施對員工設定義務🍰，也能在權利受到侵犯時得到賠償🏂🏻。因此𓀕，這些規定除了能夠更加利於上市公司的交易安全和知識產權保護，還可以對屢禁不止的內幕交易產生製約，從而增加交易的安全性。
當然💂🏿，對於上市公司來講，存在一個《勞動法》與新勞動法銜接的問題，即按照《勞動法》簽訂的合同是否應當在新勞動法施行後重新簽訂勞動合同✤🧑🏻🦼➡️。我們認為✧，新勞動法施行後🫱🏽，《勞動法》仍然具有法律效力，並沒有廢止。因此按照《勞動法》簽訂的勞動合同仍然具有法律效力🐄，受到《勞動法》的保護。如果原來依據《勞動法》簽訂的勞動合同與新勞動法由沖突的話，那麽應當按照新勞動法執行，因為新法優於舊法。原來的勞動合同到期後🐷，可以按照新勞動法重新簽訂🧝🏻♂️。
因此，長久來看🏵，新勞動法的正式施行對上市公司長遠發展有利，不僅能夠對上市公司自身的發展產生推動作用，還能夠使整個證券市場更加有序和安全。（本文作者系恒达平台法律系副教授）(劉春彥/證券時報)
