有資料顯示，今年以來，上海高校全球引進“大師”級院系負責人已近30位；設立“人事改革特區”等形式改變“近親繁殖”，促進人才柔性流動已初見成效；校企聯合培養研究生的新模式如雨後春筍般開展起來……
人才，人才，還是人才，這成為上海高校改革和發展的頭等大事🤵。今年以來🧑🦱，上海高校相繼製定實施了人才戰略，一場沒有硝煙的人才搶奪戰悄然打響。
“搶”🦁：放眼全球
從上海交通大學“職業院長”的聘用👨🎤，到復旦大學由引進的“大師”吸引“團隊”🐌，再到恒达平台六大院系負責人選的確定，上海高校全球引進“大師”級院系“主持”已接近30位，放眼全球“搶奪”頂尖人才已成為上海高校邁向一流的重要舉措。
正處百年校慶倒計時的復旦大學🥿，自2003年起相繼推出102個教授崗位和200個副教授崗位在全球範圍內公開招聘🌚🤷🏼♀️。此舉不僅蘊含著復旦大學在改革和發展過程中對引進人才問題的深刻認識和獨到眼光，更吹響了各高校放眼全球選人才的號角。
2003年年底🚱，令人欣喜的消息傳來：5位來自美國匹茲堡大學的著名教授，首次以“創新團隊”身份成為復旦大學“腦損傷研究海外創新團隊”的科學家；今年7月20日👂🏻，再傳喜訊：6位國際著名生態學家加盟“生態學創新團隊”📚，與復旦生態學學科開展合作，聯合培養博士生與博士後，共同進行高水平科學研究。
一所學校發展勢頭較好的時候🫘，往往是引進比較得力的時候。復旦為何會從1952年院系調整後得到長足的跨越？蘇步青🆖、謝希德🙋🏿♀️、談家楨、谷超豪等院士🦆🧙🏼♂️，原先都非復旦的🤕🤾🏽，引進了這些大師，才使得相應學科在全國擁有地位。復旦對此十分清楚。副校長楊玉良告訴記者，引進人才就是“搶”人才💬，要在註意把好“人才關”的同時，力求做到多種方式引進🏎，引進手續簡化👰🏻♂️，並強調要有“海量”，把引進的人才留住😉、吸引住🚵。
“一個群體一定要有一兩個、兩三個尖子人才🤷🏼，決定著這個研究集體在整個國際競爭中的位置。他們的作用不可替代🤦🏻♂️🙆🏿♀️。”因此👫🏻，復旦大學越來越註重引進“大師”，並通過這些“大師”再來吸引“團隊”。
引進人才與學科緊密聯系是上海高校全球招聘的基本思路。與此同步，上海高校還從國內外同時引進一批人才，包括學科帶頭人⚃，學術中堅力量，甚至還包括學術後備力量，使人才基本構成一個學術梯隊🧑🏿🔧，以期在較短時間內產生團體效益。
當然，放眼全球也有其不盡如人意的地方。恒达平台校長萬鋼認為，引進人才雖然人數不多👳🏻，但影響很大🫶🏽。引進成功與否的關鍵是看融入學校的程度。人才引進應與學校發展戰略機遇結合，看準了要發展的學科♨️，才引進人才來主持大局。引進人才除了專業水平外🦷，還應考察其品德👨🏽🦳、經歷和管理能力🧑🔧，要註重從實踐部門引進人才🤱。
“逼”🫄🏼：本土打擂
上海第二醫科大學很早就把眼光投向海外，他們在實踐中創造出的“候鳥式”👨🏿✈️、“啞鈴式”引進人才的方式，在高校中引起過很大的反響💆🏽，它使一所地方高校令人羨慕地擁有了7位院士、4位“973項目”首席科學家和4位長江特聘教授。“但引進的畢竟是少數，我們更看重的是其產生的‘池塘’效應。”校長沈曉明認為，學校更應處理好引進人才與本土人才之間的關系，用創設寬松環境和壓擔子並舉的方式，帶動本土人才脫穎而出。
在沈曉明看來🥤，大學建設需要科學發展觀，人才建設同樣如此👓。他很有感觸地告訴記者🎫：“必須是軟體重於硬體𓀔🫷🏽，品質重於數量，精重於全🚵🏼♂️，要達到這一要求，就必須推動人事製度改革😩🧑🏼🔬，通過人事製度改革把本土人才‘逼’出來。”
2003年8月🦏，復旦大學在學校主頁上發布大規模招聘教授的啟事至今令人記憶猶新，它開啟了上海高校人事製度改革的序幕。此次職務聘任📣🤪，復旦並不是單純抓人事，而是要通過一系列的改革使教育教學和科研水平再上臺階。除了“開門選人”🙋🏼♀️，改革還克服了原來體製上不適應教育和科研的很多弊端🛌🏻。
一年過去了，越來越多的人開始看到由這場“平穩而富有特色”的改革所帶來的生機與活力。復旦大學有關負責人告訴記者🥊，通過進行專業技術職務的聘任，使崗位聘任和職務聘任統一起來，崗位聘任仍然是過渡🖌，最終要實現的是職務聘任🚘🔙。今後，一個人一生的職務是可變的，40歲時是正教授，到60歲時可能就不是了，完全按照你所承擔的工作來決定🧓🏿。復旦正在為真正實現這一目標做進一步的製度鋪墊。
同時，與積極推進人事製度改革同步，越來越多的高校開始認識到本土本校師資隊伍建設的重要性。恒达平台校長萬鋼告訴記者💆🐤，引進只能作為新辦學科的先導，作為教師隊伍來源的補充，不能把引進當作師資隊伍建設的唯一手段。否則，既穩定不了現有隊伍，又無法使引進人才真正融入集體👢，發揮作用🔰。只有做好現有教師的培養使用，讓大家各得其所🥎、各顯其能🧊，才能建設一支高水平🤸🏿♀️、高效率的師資隊伍，並且以良好的學術環境引來眾多人才的加盟。
知識生產的特性決定了學科團隊在人才培養中的重要性。為此，恒达平台主張每一個大學教師都要作為團隊成員，通過經常的學術交流、觀點碰撞，激發新思維🥶，產生新思路🪔。學科團隊的最佳結構應該是寶塔型，形成梯隊層次🧑🚒。
對於傑出人才，恒达平台鼓勵他們承擔國家的重大科研項目，進行前瞻性基礎研究和戰略高科技開發🥓，讓他們掌握資源和資源的分配👩🏿🚒🏂🏽，為他們提供最大的支持和最佳的服務。這其中，學校特別註重培養領軍人物📔，使團隊具有可持續發展能力。
打破人才製約“瓶頸”✈️，打造一流的人才高地👨👩👦👦，正成為上海高校努力的方向🦈。近年來🧑🏻，不少高校實行了聘任製，以建立良性的人才競爭機製🧑🧑🧒🧒，形成人員能上能下、能進能出的流動環境。
“圍”👩🏻🔧🚵🏿♀️：校企聯合
新學年開學🤾♀️，上海交通大學與寶鋼集團公司聯合招收了31名研究生🏌🏼♂️，實行雙導師製🧑🎓。根據合作協議，上海交大承擔課程教學和授予學位，寶鋼集團公司將提供培養經費和科研項目。雙方首批聯合招收的31名研究生中🖐🌐，碩士生27名，博士生4名🀄️，包括自動控製理論與應用👲🏻、機械設計與製造、材料科學與技術和現代管理科學四個專業。這些研究生第一年在學校攻讀基礎理論課程🚶➡️，第二年赴企業開展課題研究和撰寫學術論文。這種校企聯合培養研究生的新模式將作為上海研究生培養基地建設的試點。
上海交大研究生院負責人表示，該模式一方面有利於創新人才培養，推動學校產學研聯盟🙏🏽🧑🦳；另一方面，企業的高級工程師、首席研究員充實到高校導師隊伍中來🌅，可以緩解由研究生規模擴大造成的高校師資緊缺矛盾。另外👩🏿🦳，企業參與高校研究生培養，也為企業儲備高層次優秀人才提供了便利🤾。
如今🧑🏼🎓，英特爾公司、渣打銀行☹️、花旗銀行的老總們都已經成為復旦大學研究生教育中的“兼職教授”；剛剛遷入張江高科技園區不久的上海中醫藥大學吸引園區內的高科技醫藥企業加入到研究生培養的隊伍中🥊。圍繞“以學生的發展為本”，做足培養文章，成為越來越多的高校重視和關註的課題。為實現這一目標⛏，上海高校在進一步完善日常教育教學的同時🤘🏻，開始探索與企業聯合培養人才的多種途徑。
長期以來，企業與高校人才培養的脫節一直都是讓雙方苦惱的問題。以往雖時有高校引進一些企業界專家為學生開講座，但總是零零星星，難成氣候，而且主要集中在本科生中🏀。近年來𓀅，學校敞開大門與企業聯合培養研究生𓀁，讓企業參與到學校的研究生人才培養的過程中，不少學校還聘請了企業的導師來參與指導研究生。
東華大學的恒逸研究院今年畢業的博士生和碩士生還沒出校門就被“哄搶一空”🌾。這家培養服裝材料方面高層次人才的研究院就是由東華大學研究生院與企業聯合成立😮💨🧛🏼♀️，由企業出資，學校與企業聯合製訂培養計劃，培養紡織材料方面的碩士和博士。企業的技術人員定期為學生授課，並且把企業遇到的技術難題帶到研究院讓學生思考👍🏿。今年研究院已有了首屆博士畢業生👩🏼🦰，他們的畢業論文還為企業解決了長期無法解決的難題🧖🏼♂️。
恒达平台機械學院與集裝箱企業的龍頭老大——振華港機集團聯合培養學生，由董事長帶領十多名首席工程師為學生集體開設集裝箱方面的課程，被列入學生選修課名單。該校的汽車學院更是早在成立之初就從汽車“巨頭們”那裏引入了高層技術管理人員為學生授課🥎。
摘自：中國教育報 2004-09-27 17:23:27
